Zwei Balken auf blauem Grund, dazwischen klafft eine Lücke. Logo diverser Medienanstalten sind im Bild versetzt.
Bildrechte: MEDIEN360G

Mehr Führung für Frauen Medien und Gender Pay Gap

Im November hatte MDR MEDIEN360G im Rahmen der ARD-Themenwoche „Gerechtigkeit“ bei Medienunternehmen abgefragt, wie es sich bei ihnen mit dem „Gender Pay Gap“, also generellen Einkommensunterschieden zwischen Frau und Mann verhält. Grundlage sollte die in Großbritannien geltende Berechnungsmethode sein, bei der Durchschnittseinkommen nach Geschlechtern verglichen werden.

von Steffen Grimberg (Text) und Dagmar Weitbrecht (Interviews)

Zwei Balken auf blauem Grund, dazwischen klafft eine Lücke. Logo diverser Medienanstalten sind im Bild versetzt.
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In Großbritannien sind diese jährlichen Angaben für alle Unternehmen mit mehr als 250 MitarbeiterInnen gesetzlich vorgeschrieben, wer die unter https://gender-pay-gap.service.gov.uk/viewing/search-results veröffentlichten Zahlen nicht meldet, wird zu Kasse gebeten.

Nun sind die Rückmeldungen aus Deutschland da. Um es gleich zu sagen: Sie fielen erwartungsgemäß aus – und zeigen so das ganze Ausmaß des Dilemmas.

Madsack sagt nichts

Die Antwort der Madsack-Mediengruppe – Deutschlands drittgrößtem Pressekonzern ist dabei zum Glück ein Sonderfall: „Vielen Dank für Ihre Anfrage. Wir werden uns nicht äußern“, schrieb der „Leiter Unternehmenskommunikation“ höchstpersönlich.

Die Axel Springer SE ist da schon deutlich offener: „Lohngerechtigkeit zwischen Frauen und Männern ist bei Axel Springer ein wichtiges Anliegen, denn wir sehen darin auch einen relevanten Wettbewerbsvorteil“, schreibt Springer: „Wir haben keine Anzeichen dafür, dass es bei gleichwertigen Tätigkeiten ein Lohngefälle gibt. Zahlen, die auf dem von Ihnen genannten britischen Modell basieren, liegen uns allerdings leider nicht vor, denn konzernweite einheitliche Erhebungen wurden bisher nicht vorgenommen. Wir werden diesem Thema auch künftig einen hohen Stellenwert einräumen und uns bemühen, etwaig festgestellte Ungleichbehandlungen auszuräumen.“

WDR hat „kein Gender-Pay-Gap“

Prof. Wolfhard Kohte und Logos von Medienanstalten. 5 min
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Beim WDR heißt es: „Im WDR haben wir kein Gender-Pay-Gap. Zum einen gilt für die meisten Mitarbeiter ein tarifliches Vergütungssystem, für das ausschließlich die einschlägige Berufserfahrung ausschlaggebend ist und das auch bei Gehaltserhöhungen eine Ungleichbehandlung von Männern und Frauen ausschließt. Zum anderen wird bei der Einstufung von außertariflich Beschäftigten ein mit unserem Verwaltungsrat abgestimmtes Raster zugrunde gelegt, das die Entstehung eines Gender-Pay-Gap verhindert. In diesem Bereich hat sogar vor nicht allzu langer Zeit eine Auswertung ergeben, dass Frauen, die außertariflich bei uns beschäftigt sind, im Schnitt mit ihren Gehältern über den Männern liegen. Das hat ausschließlich mit der Funktion zu tun, die sie bekleiden.“

Gleicher Lohn für gleiche Arbeit

Zahlen nach dem britischen Modell werden – so das Ergebnis unserer Abfrage, die natürlich nicht alle Medienunternehmen umfasste – nirgendwo  erhoben. Und hier liegt gewissermaßen die Krux: Die bei den meisten Unternehmen geltenden Tarifverträge und Regelungen für übertarifliche Gehälter bei Führungskräften betrachten immer den Einzeljob. Hier ist auch in Deutschland gleicher Lohn für gleiche Arbeit vorgeschrieben – übrigens mit dem Rang eines Verfassungsgrundsatzes.

Britische Zahlen sagen mehr aus

Die britischen Zahlen sagen dagegen etwas über das Unternehmen als Ganzes aus – und hier kann sich sehr wohl und ganz leicht ein Gender Pay Gap ergeben: wenn hochdotierte Führungsposten mehrheitlich mit Männern besetzt sind, und Frauen nicht über mittlere Positionen hinauskommen, zum Beispiel. Der NDR hat dieses Problem erkannt: Dort werden seit mehreren Jahren die Verteilung der Geschlechter auf die jeweiligen Vergütungsgruppen und insbesondere auch die Verteilung bei den Leitungspositionen erhoben. „Dies ergibt keine Lohnungleichheiten, aber es wird deutlich, dass z. B. der Anteil der Frauen in Führungspositionen noch nicht dem Ziel eines gleichen Anteils entspricht.“ Beim NDR steht es demnach in Prozenten 38:62. Würde man hier nach der britischen Methode rechnen, käme also ein hübsches Gender Pay Gap heraus.

Die Antworten zeigen aber auch: In allen Unternehmen ist das Bewusstsein für Gleichberechtigung der Geschlechter angekommen, es gibt fast überall Gleichstellungsberichte und –beauftragte.  Und die Diskussion um die Quote tut ein Übriges.

Problemfall Entgelttransparenzgesetz

Prof. Dr. Nora Markard und Logos von Medienanstalten. 6 min
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Anders sieht es leider beim Entgelttransparenzgesetz aus. Seit dem Sommer können ArbeitnehmerInnen gerichtlich prüfen lassen, ob für sie der Grundsatz „gleiche Bezahlung für gleiche Arbeit“ gilt. Wir hatten bei den Landesarbeitsgerichten angefragt, wie viele Klagen es denn schon gibt. Doch diese werden zum einen gar nicht gesondert statistisch erfasst, sondern wenig aussagekräftig mit vielen anderen Fällen unter „Zahlsachen“ einsortiert. Und selbst dort, wo sich wie in Schleswig-Holstein das Landesarbeitsgericht die Mühe macht, heißt es ernüchternd: „Sehr geehrte Damen und Herren, nach Abfrage in der gesamten Arbeitsgerichtsbarkeit des Landes Schleswig-Holstein muss ich Ihnen leider eine Fehlanzeige erstatten.“

Prof. Kohte: „Keine praktikablen Werkzeuge“

Für Prof. Wolfhard Kohte von der Universität Halle-Wittenberg liegt das Dilemma hier: „Das Entgelttransparenzgesetz hat ja einen richtigen Ansatzpunkt, aber dafür keine praktikablen Werkzeuge. Es muss klar sein, was sind die Entgeltsysteme, was sind die Zulagensysteme“. Gerade bei den nicht von Tarifverträgen erfassten Zulagen komme es immer noch zu deutlichen Abweichungen, so Kohte. Zudem gebe es immer noch deutliche strukturelle Ungleichheiten durch unzureichende Familienfreundlichkeit in den Unternehmen. Dazu gehören laut Kohte „Fragen der Teilzeit, da längere Teilzeit-Tätigkeit für Höhergruppierungen nachteilig ist. Wir haben weiterhin den Missstand, dass Elternzeit als Entgelt-hemmende Struktur verwandt wird, durch die wiederum eine Höhergruppierung erschwert wird. Das muss unbedingt korrigiert werden.“

Prof. Markard: „Viele Mängel“

Prof. Dr. Nora Markard von der Universität Hamburg, die auch im Verein Freiheitsrechte aktiv ist, sieht das Entgelttransparenzgesetz als „wichtigen Vorstoß“, der allerdings viele Mängel habe. „Es gibt keine Verpflichtungen in dem Gesetz für die Arbeitgeber, Ungleichheit aktiv zu beseitigen.  Es bleibt also bei der Last für die einzelne Arbeitnehmerin, dann auch zu klagen. Die einzige Pflicht die es gibt ab 500 Arbeitnehmern, ist zu berichten. Da darf man auch einfach nur berichten, dass man nix gemacht hat“, sagt Markard.

Generell unterscheide sich der Medienbereich in Sachen Intransparenz von Gehältern kaum von anderen Branchen:  „Hier ist es sicherlich einerseits genauso kompliziert wie in anderen Betrieben, weil ich nicht weiß, was die Kollegen verdienen. Oft gibt es auch Verschwiegenheitsklauseln die rechtlich sehr problematisch sind, aber trotzdem in vielen Arbeitsverträgen noch drinstehen“, sagt Makard. Dazu komme noch, „dass die Medien oft eine relativ komplizierte Tarifstruktur haben“.

Zuletzt aktualisiert: 07. Dezember 2018, 16:52 Uhr