Deutscher Diversity-Tag Polizei und Diversität: Möglichkeiten und Grenzen

Unsere Gesellschaft ist vielfältig und heterogen. Menschen haben unterschiedliche soziale und kulturelle Hintergründe, sind geistig und körperlich verschieden aufgestellt, haben unterschiedliche Nationalitäten und sexuelle Identitäten. Was uns eint, sind Werte, Normen und Gesetze, die wir uns gegeben haben und fortlaufend verhandeln. Über die Einhaltung der Gesetze wacht unter anderem die Polizei. Wie steht es bei der exekutiven Ordnungsmacht um Heterogenität und Vielfalt?

Kommissarin und Absolventin
Eine frisch gebackene Kommissarin der Polizei Sachsen-Anhalt nimmt im September 2020 ihr Zeugnis entgegen. Frauen sind bei der Polizei keine Ausnahme mehr. Bildrechte: MDR/Annette Schneider-Solis

Der 18. Mai firmiert in diesem Jahr bereits zum neunten Mal als "Deutscher Diversity-Tag". Er geht zurück auf die Initiative des Vereins "Charta der Vielfalt", der unter der Schirmherrschaft von Bundeskanzlerin Angela Merkel steht und sich nach eigenen Angaben für ein vorurteilsfreies Arbeitsumfeld einsetzt. Viele große und kleine Unternehmen, aber auch Behörden und Institutionen haben die freiwillige Selbstverpflichtung des Vereins unterzeichnet - darunter auch die Bundesländer Sachsen-Anhalt, Thüringen und Sachsen als Dienstherren ihrer jeweiligen Polizeibehörden.

Diversität ist multidimensional

Beim Schlagwort Diversity (dt. Diversität) denken viele womöglich zuerst einen Migrationshintergrund. In der in den USA entstandenen klassischen Diversitäts-Forschung ist Ethnicity/Nationality - in Deutschland häufig als Migrationshintergrund zusammengefasst - nur eine von mindestens acht Diversity-Dimensionen. Dazu zählen des Weiteren: Geschlecht, Alter, Klasse bzw. soziale Herkunft, Religion, physische und psychische Fähigkeiten, sexuelle Identität und der Status in der jeweiligen Organisation.

Migrationshintergrund Das Statistische Bundesamt spricht von einem Migrationshintergrund, wenn eine Person nicht von Geburt an die deutsche Staatsangehörigkeit hat oder wenn mindestens ein Elternteil der Person nicht von Geburt an deutsche(r) Staatsangehörige(r) ist. Die Definition ist umstritten. Kritiker bemängeln, sie stelle weniger auf tatsächliche Migration als auf ethnische Herkunft ab. In Deutschland hat dem Statistischen Bundesamt zufolge gut ein Viertel der Menschen einen Migrationshintergrund.

Das sogenannte Diversity Management widmet sich Wegen und Möglichkeiten, die Vielfältigkeit der Gesellschaft in Belegschaften abzubilden und so für Unternehmen Wettbewerbsvorteile zu erzielen. Wenn es darum geht, neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter oder Auszubildende zu rekrutieren, mischt auch die Polizei als Arbeitgeberin mit.

Die Organisationskultur ist das Limit

Die Frage, die sich also stellt, ist: Kann die Polizei als Organisation die diverse Gesellschaft abbilden und wenn ja, wie?

Eher nicht, sagt der Polizeiwissenschaftler Rafael Behr von der Akademie der Polizei Hamburg im Gespräch mit MDR AKTUELL. "Im Kern ist die Polizei eine auf Homogenität ausgerichtete Organisation" und die Beschäftigten "werden homogen gemacht". Anstelle von Diversität spricht Behr lieber von "Kultur-Elastizität". Die Polizei kann seiner Ansicht nach nur begrenzt kultur-elastisch sein, da ihre Organisationskultur sehr dominant auf alle wirke. In Bezug auf Polizeikräfte mit Migrationshintergrund heiße das konkret:

Entweder sie sind assimilationsfähig oder nicht. Es findet eine komplette Unterwerfung unter ein herrschendes Kulturregime statt.

Prof. Dr. Rafael Behr Akademie der Polizei Hamburg

Warum das so ist? Behr begründet das mit der Art, wie man Polizist oder Polizistin wird. Er nennt es den "deutschen Weg". Die Einstellungsprozedur bei der deutschen Polizei sei "wie ein Nadelöhr, durch das alle hindurch müssen. Es gebe feststehende Qualifikationsmerkmale wie Sportlichkeit, Gesundheit und Kommunikationsfähigkeit. "Migranten scheitern überdurchschnittlich oft an der Sprache", sagt Behr und, dass in Deutschland - im Vergleich zu anderen Ländern - deswegen weniger Migrantinnen und Migranten den Weg zur Polizei fänden. Allerdings, so Behr, "haben die, die es in die Polizei schaffen, weniger Diskriminierungsrisiko".

Behr hat an der Hamburger Polizei-Akademie die Professur für Polizeiwissenschaften mit den Schwerpunkten Kriminologie und Soziologie inne. Vor seiner akademischen Karriere war er selbst 15 Jahre lang Beamter in der hessischen Polizei. Für seine Forschung macht Behr regelmäßig Erhebungen und befragt Menschen im Polizeidienst. Dabei arbeitet er seit einigen Jahren auch mit dem "Mediendienst Integration" zusammen, der selbst Forschung zum Thema Migration betreibt und die Ergebnisse dann für Journalistinnen und Journalisten aufbereitet.

Langsam mehr Menschen mit Migrationshintergrund bei Polizei

In einer jüngst veröffentlichten Untersuchung kommt der Mediendienst zu dem Ergebnis, dass der Anteil von neu eingestellten Polizistinnen und Polizisten mit Migrationshintergrund in vielen Bundesländern und auch bei der Bundespolizei gestiegen ist. Dabei werden je nach Bundesland unterschiedliche Daten erfasst - immer jedoch auf freiwilliger Basis. Nur die Bundespolizei und die Polizei in Niedersachsen erfassen den Migrationshintergrund bei allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Bei der Bundespolizei hatten mit Stand vom Januar 3,4 Prozent der rund 46.500 Beschäftigten einen Migrationshintergrund. Die restlichen Bundesländer erheben - wenn überhaupt - den Migrationshintergrund von Bewerberinnen und Bewerbern sowie neu Eingestellten. Zum Bundeskriminalamt und zum Bundesamt für Verfassungsschutz liegen keine Daten vor.

Von den mitteldeutschen Bundesländern erhebt allein Sachsen-Anhalt seit 2016 den Migrationshintergrund bei neu eingestellten Anwärtern und Anwärterinnen bei der Fachhochschule der Polizei. Nach Angaben des Innenministeriums in Magdeburg "haben seit März 2016 insgesamt 150 Anwärter/-innen angegeben (41 weiblich/109 männlich), dass ein Migrationshintergrund vorliege". Laut der Erhebung vom "Mediendienst Integration" lag der Anteil neu eingestellter Fachhochschülerinnen und -schüler in Sachsen-Anhalt 2020 bei knapp sieben Prozent. Das ist etwa ein Prozentpunkt weniger als der Anteil der Menschen mit Migrationshintergrund in der Gesamtbevölkerung beträgt.

Sachsen und Thüringen gaben auf Anfrage von MDR AKTUELL an, generell keine Daten zum Migrationshintergrund bei der Polizei zu erheben. Bei den übrigen Bundesländern liegen Berlin (33 Prozent), Baden-Württemberg (27 Prozent) und Hessen (22 Prozent) ganz vorn, wenn es um den Migrationshintergrund bei neu eingestellten Polizeianwärtern geht. Nur in Berlin und Sachsen-Anhalt ist damit der Anteil an Menschen mit Migrationshintergrund in der Polizei genauso hoch wie in der Gesamtbevölkerung.

Frauen und Migranten stoßen an "Gläserne Decke"

Fragt man Polizeiwissenschaftler Rafael Behr, kommen bei der Polizei nur zwei Diversity-Dimensionen zu tragen. Neben dem Migrationshintergrund ist das der Frauenanteil. Der hat sich in den letzten Jahrzehnten erfreulich entwickelt, auch wenn eine spiegelbildliche Repräsentation des gesamtgesellschaftlichen Geschlechterproporzes nicht erreicht ist. Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes ist der Anteil der Frauen bei der Polizei in den vergangenen zwanzig Jahren von 20,0 Prozent auf 29,3 Prozent gestiegen.

Den höchsten Anteil an weiblichem Personal wies 2019 demnach die Polizei in Niedersachsen (35,0 Prozent), Hamburg (31,9 Prozent) und Rheinland-Pfalz (31,6 Prozent) auf. Am niedrigsten war er im Saarland (26,0 Prozent), in Berlin (27,8 Prozent) und in Bayern (27,9 Prozent). In Thüringen waren einem Bericht der "Thüringer Allgemeinen" zufolge zu Beginn des Jahres 2020 etwa ein Viertel der Polizeikräfte weiblich. In Sachsen-Anhalt lag die Frauenquote zum gleichen Zeitpunkt im Polizeivollzugsdienst bei knapp 25 Prozent, in der Polizeiverwaltung bei gut 68 Prozent. Das geht aus einer Anfrage der SPD-Fraktion an die Landesregierung hervor. Für Sachsen liegen keine entsprechenden Daten vor.

Schaut man sich die Zahlen aus Sachsen-Anhalt näher an, fällt auf, dass deutlich mehr Frauen als Sachbearbeiterinnen in der Verwaltung arbeiten, als mit ihren Kollegen auf Streife gehen. Polizeiwissenschaftler Rafael Behr stellt in seinen Studien zudem fest, dass Frauen eher in ausführenden Positionen als in Führungspositionen der Polizei zu finden sind. Die oberen Etagen seien "schwer männerlastig" und Frauen stießen immer wieder an die sogenannte Gläserne Decke. Sie kommen also früher oder später an einen Punkt, wo es für sie nicht weitergeht. Das Gleiche gelte für Polizeibeamte mit Migrationshintergrund, so Behr. Auch sie seien vor allem auf der "Ausführungsebene" zu finden.

Diversity in der Polizeiausbildung

MDR AKTUELL wollte von den drei mitteldeutschen Bundesländern wissen, welche Rolle Diversität auf dem Stundenplan der Polizeischülerinnen und -schüler spielt. Die ausführlichste Antwort kam aus Sachsen-Anhalt, genauer von der Fachhochschule der Polizei in Aschersleben. Dort werden in verschiedenen Modulen unter anderem diese Themen behandelt: vorurteilsgeleitete Kriminalität, interkulturelle Kompetenz, Polizeikultur/Cop Culture, gruppenbezogene Menschenfeindlichkeit, rechtsextremistische Musik, Ethnic/Racial Profiling und in einem Schwerpunkt-Kurs Antisemitismus.

Aus der Hochschule der Sächsischen Polizei hieß es, man behandle das Thema Diversität "unaufgeregt" als das, "was es ist: ein normaler Bestandteil unserer Gesellschaft". Jeder Mensch - gleich welchen Geschlechts - habe die Möglichkeit, sich für eine Ausbildung, ein Studium oder eine Berufslaufbahn bei der Polizei Sachsen zu bewerben. Auf die Frage, was die sächsische Polizei unternehme, um diverser zu werden, antwortet das Innenministerium in Dresden: "Unsere Informationsbroschüren zur Berufsberatung sind auch in polnischer und tschechischer Sprache erhältlich". Generell durchliefen die künftigen Polizeibeamten ein "komplexes Auswahlverfahren", durch das extremistische und rassistische Bestrebungen frühzeitig erkannt werden sollen. Extremismus, Rassismus und interkulturelle Kompetenz seien Bestandteil der Ausbildung. Seit 2016 gibt es an der sächsischen Polizei-Hochschule eine Koordinierungsstelle "Interkulturelle Kompetenz, Prävention gruppenbezogener Menschenfeindlichkeit und Inklusion", die auch Fortbildungen plant. Seit 2017 existiert eine Professur für gesellschaftspolitische Bildung.

Nach Angaben des Innenministeriums in Thüringen gibt es für den mittleren Polizeivollzugsdienst das Unterrichtsfach "Polizei und Gesellschaft". Dort gehe es unter anderem um Stereotype und Vorurteile, Alltagsrassismus, ethnische Konflikte und interkulturelle Kompetenz. Im Studium für den gehobenen Polizeivollzugsdienst werde unter anderem das Thema "Polizei in der multiethnischen Gesellschaft" aufgegriffen. Bestandteile seien Ursachen und Wirkweisen von Rassismus, Fremdenfeindlichkeit und Antisemitismus sowie Racial Profiling und Training zur interkulturellen Kompetenz. Themen wie Fremdenfeindlichkeit, Diskriminierung und Ausländerfeindlichkeit würden auch im Zuge von Fortbildungen aktuell und anlassbezogen unterrichtet. Weiterbildungen biete auch die Stabsstelle Polizeiliche Extremismusprävention (PEP) an.

Diversity für eine bessere Polizeiarbeit?

Die Polizei setzt mit Nachwuchskampagnen seit etlichen Jahren auch gezielt darauf, Menschen mit Migrationshintergrund anzuwerben - in Sachsen-Anhalt etwa unter dem Schlagwort "Nachwuchsfahndung". Armin Bohnert von der Berufsvereinigung "Polizei grün e. V." findet das gut.

Diversität ist eine Grundeinstellung, die ich nur lernen kann, wenn ich andere kennen lerne. (...) Menschen, die ein Verständnis für Ausgrenzung haben, gehen anders mit anderen Menschen um.

Armin Bohnert Vorsitzender Polizei grün e. V.

Man müsse bei der Polizei in Sachen Diversität jedoch dran bleiben, ergänzt Bohnert. Angesichts der hierarchischen Organisation der Polizei werde das Thema noch Generationen beschäftigen.

Rafael Behr von der Hamburger Polizei-Akademie warnt davor, die Förderung interkultureller Kompetenz bei der Polizei ausschließlich auf Beamte mit Migrationshintergrund abzuschieben. Diesen Polizistinnen und Polizisten zu unterstellen, sie seien "Kulturscouts", sei ein Versprechen, das in der Regel nicht eingelöst werden. Auch wenn es "individuelle Assimilationserfolge" nicht ausschließe.

Dieses Thema im Programm: MDR AKTUELL FERNSEHEN | 18. Mai 2021 | 19:30 Uhr

75 Kommentare

Bernd1951 vor 3 Wochen

Hallo AlexLeipzig,
es ist wirklich schade, dass Sie die Ironie, die im dem einen Satz (Manchmal habe ich.....) enthalten war, nicht verstanden haben.
Ich bin kein Anhänger von Verschwörungen.

ralf meier vor 3 Wochen

Hallo Beobachter, hier mal eine Sammelrückmeldung zu Ihren Kommentaren. Sie schreiben: ' Lassen wir mal "die Diversitäten" beiseite. ' Aber genau darum geht es doch in dem Artikel. Sie schreiben auch: 'Steht irgendwo oben, dass das Prinzip Leistung und Eignung für die Bewerberauswahl außer Kraft gesetzt sei/würde ???'
Nein das hält die Autorin nicht für erwähnenswert, obwohl das ganz selbstverständlich so ist, wenn Quoten und nicht Eignung darüber entscheiden, wer eine Stelle bekommt. Zu Ihrer Behauptung: Es ist bekannt, dass Frauen in Konfliktsituationen oder bspw. bei Familienstreitigkeiten deutlich einen deeskalierenden Einfluss nehmen' aber ggf. nicht weniger robust auftreten können zitiere ich eine Kollegin: Ja, robust auftreten können Frauen. Das habe ich als consultant in verschiedensten Firmen erfahren. Eine Quote braucht es da nicht. Zum Thema Deeskalation meinte mal eine Kollegin: 'Einmal dumme Kuh, immer dumme Kuh.'

ralf meier vor 3 Wochen

@Dietmar, Sie wollen es nicht erstehen? Selbstverständlich hat hier eine Journalistin 'nur ' ihre Meinung geäußert. Ich habe mit dem Zitat aus dem Weltartikel darauf hingewiesen, das diese Meinung mittlerweile von der Realität eingeholt worden ist.

Also bitte, wen Sie das Bedürfnis haben, mich zu kritisieren, dann machen Sie es nicht so bemüht

Mehr aus Deutschland

Ein Elefant im Zoogehege. Davor viele Länderfahnen. 1 min
"ElefanTORakel": EM-Orakel für Spiel Frankreich-Deutschland Bildrechte: Reuters